Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) du CSARS

1 Introduction

Les nominations au CSARS sont faites en vertu du pouvoir fondateur du CSARS conféré par la Loi sur le SCRS, et du pouvoir de nomination établi dans la note du CT en janvier 1985 et le modificatif en janvier 1990.

Le CSARS appuie et applique les valeurs de la fonction publique centrale pour les nominations, notamment celle qui veut que la fonction publique tende vers l’excellence en tout et, comme l’a indiqué le greffier de la fonction publique, « l’excellence se manifestera là où les ressources – humaines ou financières – seront utilisées à bien et partagées ». Le CSARS est déterminé à tirer des enseignements des bonnes pratiques redditionnelles relatives aux nominations d’autres ministères et à mettre en œuvre ces pratiques pour gérer avec souplesse, efficience et équité ses ressources humaines.

2 Valeurs du CSARS en matière de dotation

Le CSARS applique aux nominations les valeurs centrales que constituent le mérite et l’impartialité, ainsi que les valeurs directrices que sont l’équité, l’accès, la transparence et la représentativité. Le CSARS applique ces valeurs comme suit :

2.1 Mérite

Toute personne nommée au CSARS possède les qualifications essentielles pour le poste, notamment au niveau des compétences dans les langues officielles, établies par le gestionnaire recruteur en consultation avec le gestionnaire des services organisationnels.

2.2 Impartialité

Les nominations et les promotions au CSARS sont faites de manière objective et sans aucune ingérence politique.

2.3 Représentativité

Les nominations au CSARS sont faites sans préjugé et ne créent pas de barrières systémiques qui pourraient empêcher l’organisation de chercher à représenter la population canadienne qu’elle dessert.

2.4 Accès

Les Canadiens, quelle que soit leur région géographique d’origine, ont des chances égales de présenter une demande en vue d’un poste au CSARS et ce, dans la ou les langues officielles de leur choix.

2.5 Équité

Les décisions concernant les nominations et les promotions au CSARS sont prises de manière objective et sans aucune ingérence politique ou favoritisme personnel; les candidats ont le droit d’être évalués dans la ou les langues officielles de leur choix pendant le processus de sélection.

2.6 Transparence

L’information au sujet des stratégies, des décisions, des politiques et des pratiques en matière de dotation est communiquée ouvertement et rapidement (p. ex. la politique du CSARS en matière de dotation est affichée sur le site Web externe de l’organisation).

3 Indicateurs redditionnels

Le CSARS protège la santé et l’intégrité du système de nomination de l’organisation au moyen des mécanismes suivants :

3.1 Infrastructure

Même si le CSARS est une micro-organisation disposant d’un effectif très limité (actuellement 21 ETP), il a son propre gestionnaire des services organisationnels chargé du soutien en matière de ressources humaines, notamment des avis professionnels destinés aux gestionnaires recruteurs du CSARS; de la supervision du système de dotation de l’intérieur de l’organisation; de la planification des mesures de dotation et de la surveillance des résultats.

3.2 Cadre redditionnel

Les stratégies de nomination au CSARS sont conçues pour appuyer les priorités en matière de dotation organisationnelle et elles sont alignées sur les besoins actuels et futurs. Toutes les nominations au CSARS sont visées par les Conditions d’emploi des employés du Comité de surveillance des activités de renseignement de sécurité.

3.3 Alignement sur les mesures relatives aux nominations dans la fonction publique centrale

Le CSARS a adopté une structure de classification et de salaire qui concorde avec celle de la fonction publique centrale. Les procédures de nomination employées par le CSARS sont aussi les mêmes que pour la fonction publique centrale : nous affichons nos avis de nomination sur le site Web de la CFP et nos pratiques en matière de nomination sont conformes aux modèles de la CFP.

3.4 Contrôle de la nomination du personnel de direction

Le pouvoir de dotation dont dispose le CSARS aux termes de la note du CT en janvier 1985 et en janvier 1990, lui permet de créer de nouveaux postes jusqu’au niveau EX-1 seulement. Pour créer de nouveaux postes EX au-dessus de ce niveau, il faut l’approbation du SCT. Pour créer de nouveaux postes de niveau inférieur à celui de la haute direction, il faut les soumettre à l’examen et à l’approbation de l’agent de classification du BCP.

3.5 Planification de la dotation et surveillance des résultats

La planification en rapport avec la dotation du CSARS est directement liée aux obligations législatives du CSARS en rapport avec les examens et les plaintes, en vertu de la Loi sur le SCRS. Le CSARS détermine le rendement nécessaire et attendu en matière de dotation et fait état de résultats attendus mesurables et d’indicateurs de rendement, dans son rapport sur les plans et priorités et les rapports sur le rendement ministériel.

3.6 Jeu d’outils pour la reddition de compte en dotation

À titre d’employeur distinct, le CSARS cherche à adopter les approches approuvées par la CFP pour rendre compte des résultats organisationnels. Les outils redditionnels pour la dotation au CSARS comprennent actuellement le présent cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) du CSARS, grâce auquel le CSARS peut évaluer et chercher à améliorer ses systèmes de dotation; et le recours, au besoin, à des spécialistes externes recrutés à contrat à partir des conventions d’offres à commandes de TPSGC : par exemple pour assurer la supervision de concours externes et de procédures internes d’avancement.

3.7 Élaboration de politiques en matière de « gestion des personnes »

Le CSARS s’engage à évaluer régulièrement ses politiques et procédures internes dans le cadre d’exercices stratégiques de renouvellement de ses politiques, notamment en analysant ses politiques en matière de HR pour déterminer quels aspects pourraient exiger la rédaction de nouvelles politiques internes ou des révisions.

3.8 Gestion du risque

Le CSARS emploie des consultants externes pour évaluer le risque organisationnel, notamment la santé de ses systèmes de dotation. Le Comité de la haute direction du CSARS a exprimé son engagement soutenu à agir en fonction des risques organisationnels identifiés et à surveiller les aspects qui présentent des risques actuellement ou pour l’avenir.

3.9 Apprentissage continu et changement

L’Énoncé des valeurs et de l’éthique du CSARS contient un engagement à l’égard du perfectionnement professionnel des gestionnaires du CSARS. Les gestionnaires du CSARS rédigent des plans d’apprentissage individuels avec leurs employés et l’organisation soutient aussi l’apprentissage continu en permettant au personnel d’assister à des séminaires et à des conférences sur l’environnement du renseignement de sécurité. Les efforts du CSARS à cet égard facilitent le recrutement et la rétention, ainsi que la suite à donner aux priorités organisationnelles.

3.10 Mécanismes pour les échanges et le déploiement

Le CSARS est favorable à l’échange de connaissances et de compétences au moyen du programme Échanges Canada, de manière à faire venir temporairement des employés de la fonction publique centrale dans l’organisation et à partager temporairement le savoir‑faire de ses employés avec d’autres ministères. Le CSARS accueille aussi régulièrement des employés de la fonction publique centrale qui y retournent ensuite souvent en apportant avec eux les connaissances spécialisées qu’ils ont acquises au CSARS, ce qui contribue à enrichir l’ensemble de la fonction publique. Le CSARS cherche actuellement dans le cadre de consultations avec la CFP, à établir des mécanismes qui favoriseraient davantage le partage des compétences et des ressources en permettant le déploiement des employés du CSARS vers la fonction publique centrale.

3.11 Gestion axée sur les résultats

Au moyen de divers mécanismes internes, comme l’examen de nos politiques de HR, la consultation d’autres ministères, la supervision du système de nomination par le gestionnaire des services organisationnels du CSARS et la communication avec la direction et le personnel, le CSARS cherche continuellement à améliorer et à renforcer ses stratégies de nomination – notamment les stratégies de recrutement, de planification de la relève et de rétention – ainsi qu’à trouver des moyens de rendre plus souples et efficientes ses pratiques en rapport avec les nominations.